【儀器儀表商情網(wǎng) 最熱話(huà)題】在轉(zhuǎn)型升級(jí)的浪潮中，我相信所有的企業(yè)都知道企業(yè)要升級(jí)，但遺憾的是不知道管理也要升級(jí)，而且不知道管理向何處升級(jí)？去年，我參與了六個(gè)制造業(yè)項(xiàng)目的管理變革，發(fā)現(xiàn)制造業(yè)企業(yè)管理還是停留在比較粗放階段和停留在欲變又止的征途上。最顯著特點(diǎn)就是：第一類(lèi)是老板清楚變革的重要性但不敢變革，害怕變革后不但沒(méi)有收獲，還把原來(lái)的模式改得不倫不類(lèi)。有個(gè)別老板還跟我說(shuō)某某公司改革后倒閉了，這是他們擔(dān)憂(yōu)的原因之一。第二類(lèi)是老板很想變革，但不知道找誰(shuí)來(lái)變，大部分企業(yè)都是想通過(guò)在大公司挖一個(gè)“能人”過(guò)來(lái)，然后由這個(gè)“能人”去變、去改，事實(shí)證明此路也是行不通。第三類(lèi)是老板曾經(jīng)找過(guò)一些咨詢(xún)公司做過(guò)變革，但因?yàn)楹芏嘣蚵洳涣说兀热缫恍┳鯥SO的、做人力資源的、做ERP的，結(jié)果都是中看不中用。后來(lái)聽(tīng)有些老板介紹說(shuō)我們做的項(xiàng)目不錯(cuò)，經(jīng)過(guò)多方咨詢(xún)最后才下定決心與我們合作變革。
據(jù)波士頓公司的調(diào)查，過(guò)去10年中，中國(guó)制造業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增速低于制造業(yè)工資成本增幅；而同期，美國(guó)制造業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率年均增速為5％，高于勞動(dòng)力工資成本增幅。勞動(dòng)生產(chǎn)率增速低的最主要原因是什么，不知道有多少人去考究過(guò)這個(gè)問(wèn)題？我認(rèn)為最大原因是管理手段落后，管理水平低，管理者根本就不清楚如何做管理所致。目前，很多企業(yè)還是在沿用“中國(guó)式”文化管理、情感管理、藝術(shù)管理。大街小巷上的管理培訓(xùn)幾乎清一色都是這一類(lèi)管理培訓(xùn)。于是，很多老板一開(kāi)口就問(wèn)是不是管理培訓(xùn)？我們說(shuō)不是管理培訓(xùn)，而是托管式、教練式、保姆式駐廠(chǎng)式西方科學(xué)管理咨詢(xún)?yōu)橹?，中?guó)文化管理為輔。也是基于以上問(wèn)題，筆者經(jīng)過(guò)多年研究，覺(jué)得目前大部分（年銷(xiāo)售額在5個(gè)億以下的企業(yè)）中國(guó)制造業(yè)管理必須向以下三個(gè)方面升級(jí)。
第一、從“管人”向“理事”升級(jí)
過(guò)去的企業(yè)大部分都是靠老板抓住一個(gè)機(jī)會(huì)摸爬滾打過(guò)來(lái)的，尤其是中國(guó)制造業(yè)老板，這些老板大多書(shū)讀得少、文化水平不高，當(dāng)然，也不乏后來(lái)去硬補(bǔ)上的EMBA，但是，他們對(duì)于管理還是沒(méi)有真正補(bǔ)上去，這是因?yàn)镋MBA課程根本就用不上，說(shuō)得夸張一點(diǎn)，對(duì)企業(yè)的管理幾乎是毫無(wú)實(shí)質(zhì)性作用。你不妨去調(diào)研一下，我們做過(guò)的項(xiàng)目里，有80%以上的老板都去念過(guò)EMBA，他們給我們的感覺(jué)只有一個(gè)：他們知道了管理的重要性，懂得了一些管理思想，但不知道如何做管理。讀完書(shū)以后，這些老板回到企業(yè)，管理還是原來(lái)的管理，頂多在車(chē)間和辦公室多掛了幾條橫幅，什么“管理出效益”、“管理從我做起”、“質(zhì)量是企業(yè)的生命”等等之類(lèi)的口號(hào)。這種口號(hào)式管理基本沒(méi)有半點(diǎn)落實(shí)到位的管理作用。
我們知道“人治”的核心就是靠權(quán)威控制，在權(quán)威下，必須依靠“人盯人”的辦法來(lái)管理。前些時(shí)候，我曾去聽(tīng)過(guò)一節(jié)課，說(shuō)什么“現(xiàn)場(chǎng)管理就必須靠人盯人來(lái)進(jìn)行管理”。這樣的管理方法在信息化時(shí)代能奏效嗎？能管好知識(shí)工作者嗎？答案肯定是“ON！”的。我們分析一下，首先不是人人都能有權(quán)威的，每個(gè)人的權(quán)威是不一樣的，不是因?yàn)槟阌袡?quán)就會(huì)有威的，你沒(méi)有“威”下屬就會(huì)不聽(tīng)、不理會(huì)。其次在尋找工作不難而招工難的環(huán)境下，你要是還是依靠這種“人治”辦法管理，員工稍有不爽他們就會(huì)立即辭職。我估計(jì)，很多老板都知道人治肯定是不好的，但沒(méi)有辦法呀？不是沒(méi)有辦法，而是你想不想聽(tīng)建議。你如果出去看一下別的已經(jīng)變革后的企業(yè)，他們是如何來(lái)走出這一步的，你就會(huì)清楚了。我在這里告訴你，你絕對(duì)不是靠去聽(tīng)聽(tīng)課就能讓企業(yè)走向“理事”管理階段的，因?yàn)槲覀兊膯T工還不知道什么是“理事”管理方法、管理模式，也不會(huì)使用管理工具。也不是依靠請(qǐng)幾個(gè)高管就能扭轉(zhuǎn)企業(yè)管理的，因?yàn)?，高管只是在這種管理模式環(huán)境下干過(guò)這樣的管理而已，他并不知道你這個(gè)企業(yè)管理變革應(yīng)該第一步該如何走、第二步又如何走。問(wèn)幾個(gè)簡(jiǎn)單問(wèn)題就清楚了，為什么有訂單卻出不了貨？為什么成本總是降不下來(lái)？為什么質(zhì)量總是被投訴？為什么員工總是拖拖拉拉？為什么執(zhí)行力差？能回答這些問(wèn)題，然后問(wèn)該用什么方法處理？敢不敢打保票說(shuō)一個(gè)月內(nèi)見(jiàn)到成效？
